企業の法務 2020年6月1日 パワハラ防止法の施行
本年6月1日に、いわゆるパワハラ防止法が施行されました。
職場におけるパワーハラスメント パンフレット（厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部）
（１） “パワーハラスメント”の定義
俗に『パワハラ防止法』、『ハラスメント規制法』と呼ばれていますが、改正された法の正式名は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。
法第30条の2第1項 定義
職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること
令和2年厚生労働省告示第5号 パワーハラスメント定義の詳細が指針に定められています。
ここでいう「労働者」はパートタイマー等を含む、事業主が雇用する全ての労働者を指します。
「優越的な関係を背景とした」という点は誤解しやすいポイントです。
上司等の地位が高い者にかぎらず、同僚や部下であっても集団となっている、又はその者の協力がなければ業務をすることができない等のケースが含まれます。
つまり、部下だから上位の社員に対して何をしてもパワハラに該当しない、というのは誤った理解です。
最も該当性の判断が難しい点が「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」でしょう。
一つの言動だけでなく、今までの人間関係や性格の特性、業界慣習その他の様々な要素を含めて総合的に判断されます。
（２） パワーハラスメントの類型
パワハラにも類型があり、身体的なもの～個の侵害までの代表的な６類型が厚生労働省のサイトに並べられています。
厚生労働省 明るい職場応援団 6類型
上記はあくまで代表的な類型であり、ハラスメントの内容も複雑で複数の要素が混ざっているケースも多くあります。
心理療法プロセスの一つ、交流分析には“ストローク”理論があります。
おそらくstrokeという単語の持つ本来の意味「さする、軽くさわる」から来ていると思われますが、交流分析では「他者の存在や価値を認める刺激―言動や働きかけ」のことをストロークと言います。
否定的なストロークとしては、悪口を言う他に“無視する”こともありますが、これもハラスメント行為になり得るでしょう。
（３） 雇用主の義務
雇用管理上の措置義務について、中小事業主は2022年4月1日から義務化され、それまでは努力義務が課せられます。
また、派遣労働者であれば、派遣元事業主だけではなく、派遣先の事業主（実際に就業している企業など）も措置を講じなくてはなりません。
法第30条の3 第2項
事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
要するに、企業の義務は何かという点は下記の表を御参照ください。
あくまで例示であり、記載の実務に限定されるものではありませんがイメージするのに役立つでしょう。
実際にパワーハラスメントのおそれのある件が発生した場合には、それがパワーハラスメントに該当するのか、慎重にケースごとの判断をすることになります。
企業にとっては、パワーハラスメント防止のための義務や努力が必要になりますが、企業活動のリソースの最重要ともいえる働く人の環境整備でもあり、措置の内容が広範なため早めに準備を開始することをお勧めします。
